Recruiten: een vak apart, werkt een RPO dan succesvol?

In de wereld van recruiting zijn veel specialisten die goed kunnen aangeven wat wel en niet werkt. Zo heb je de recruitment trainer en is het de afgelopen jaren steeds meer zichtbaar dat het een vak op zich is. Zo ontstond bij onze organisatie de vraag of het wel handig is om dit op een brede afdeling HRM neer te leggen of daar toch die specialist voor in te zetten? En als we dan die specialist inzetten, op welke manier dan? Via een RPO systeem of zelf een recruiter aannemen? Deze vragen en onze overwegingen zal ik op een rij zetten.

Ervaringen met het zelf doen

Nadat wij in 2017 een volledige nieuwe wervingssite hadden laten bouwen, hebben we onderzoek gedaan naar welke teksten aanslaan bij de werkzoekende en wat ook niet. We werden in het proces van de website al gewezen op veel stappen die je kunt zetten zoals bijvoorbeeld minder tekst maar meer foto’s of zelfs filmpjes. Fanatiek als wij waren hebben we gelijk op de filmpjes ingezet. Soms leer je daar ook weer van, omdat als je daar bijvoorbeeld ook medewerkers uit je bedrijf voor gebruikt, het handig is om na te denken wat je doet op het moment dat deze uit dienst gaan. Maar ook hoe je wilt dat de medewerker zich profileert? Wil je degene die het goed doet als de camera aan staan, of laat je het werkelijke plaatje zien?

Vol trots hebben we destijds de lancering van de site gedaan met een andere opzet van de vacatures en dus meer film- en fotomateriaal om naar buiten uit te dragen dat we toch echt wel een gaaf bedrijf zijn om voor te werken. In 2019 bleek dat onze opzet goed was bevallen bij andere organisaties, want we zagen de opbouw van de filmpjes terugkomen bij meerdere andere bedrijven. We zien het maar als een compliment op het werk!

Met alleen een nieuwe wervingssite ben je er niet. Het is zaak om deze bij te houden, en ook je vacatures bij te houden. We bleken in onze aanpak ook niet alle vacatures kwijt te kunnen. Soms heb je een Chief Financial Officer die je anders in de arbeidsmarkt wilt zetten dan een Magazijn Medewerker. Je wil namelijk een andere doelgroep aanspreken. Wij hebben toen ook besloten, aangezien het niet onze kernkracht was, om te kijken naar mogelijkheden om dit dan via een RPO te doen of met een eigen recruiter.

RPO? Wat is dat?

Als je niet meer zelf wil werven is de keuze alsnog ingewikkeld. Hoe kun je dan het beste kiezen wat past bij je organisatie? Op dit moment wordt er veel in de markt gesproken over RPO. RPO staat voor Recruitment Proces Outsourcen. Feitelijk houdt dit in dat je het gehele proces uit handen geeft aan een ander. Dit kan een bedrijf zijn, of een ZZP’er, maar in elk geval niet meer bij je eigen organisatie. 

De andere keuze zou zijn om zelf een recruiter in dienst te nemen. Dan heb je hetzelfde bij een RPO maar heb je degene op de eigen payroll staan. Dit heeft voor en nadelen, die ik hieronder kort heb opgesomd. (Let op, dit is natuurlijk per organisatie verschillend)

Zelf doen RPO Recruiter
Organisatiekennis Goede kennis van de organisatie Moet kennis van de organisatie opdoen voordat ze effectief zijn, bij wissel recruiter opnieuw van toepassing Moet kennis van de organisatie opdoen voordat ze effectief zijn
Kennis en knowhow Zelf up to date houden van de kennis niet mogelijk door brede functieverantwoordelijkheid Advies vanuit de organisatie over kennis Zelf up to date houden van de kennis noodzakelijk
Effectiviteit Niet effectief, door geen netwerk en geen kennis Effectief door groter netwerk Effectief door kennis, maar netwerk moet opgebouwd worden
Focus Geen focus door brede functie Focus op de vacatures Focus op de vacatures
Vervanging Geen vervanging bij ziekte Vervanging bij ziekte, vakantie, etc door opvang van een grotere organisatie (deze optie niet bij een ZZP’er) Geen vervanging en extra kosten bij ziekte
Kosten Lage kosten Hoge kosten Lagere kosten, maar extra bovenop je HRM team

Overwegingen bij de beslissing

Het verschil tussen een zzp’er als recruiter en RPO is niet veel. Je hebt het dan meer over risico’s spreiden dan over inhoudelijke verschillen. Een niet onbelangrijk punt is dat bij een RPO organisatie je zeker moet zijn dat de organisatie ook het beste met jouw organisatie voor heeft. Als een RPO organisatie meerdere klanten heeft, dan kan het zijn dat ook de focus naar meerdere klanten gaat. Dit zal je bij een eigen recruiter of een zzp’er niet hebben, omdat die volle focus op 1 klant hebben.

Grote organisaties als Randstad bieden het RPO concept aan, vraag jezelf af of zij ook in de juiste doelgroep zitten die je wilt benaderen als organisatie. Misschien is het beter om te kiezen voor een kleine niche partij dan voor een grote club.

Bij de beslissing om te kiezen voor een eigen recruiter i.p.v. RPO of het zelf doen, is dezelfde overweging van belang. Hoe wil je in de markt gaan? Neem je iemand aan die al een netwerk heeft in je branche? Of wil je juist dat deze vanaf nul wordt opgebouwd? Het hebben van een netwerk in een branche kan een voordeel zijn als je hele specifieke vacatures hebt, maar vacatures als Controller of Personal Assistent, zijn niet branche gebonden. Bekijk in je overweging welke vacatures je hebt en gaat invullen in de komende periode om daar een beslissing in te nemen.

Alles op een rijtje:

  1. Keuze maken uit zelf doen, RPO of recruiter aanemen
  2. Bij aanname van recruiter, neem gelijk ook op dat deze bijgeschoold moet blijven over de nieuwste technieken.
  3. Overwegingen als het RPO of een zzp’er recruiter worden:
    • Welke vacatures ga je door deze recruiter laten invullen? 
    • Wil je iemand branche specifiek?
    • Wil je een grote partij of juist een niche speler?
    • Wil je een netwerk in de branche?

Dit zijn voor mij de belangrijkste overwegingen geweest naast de kosten want die spelen natuurlijk ook een rol, maar die heb ik in dit geheel niet meegenomen.

Wij hebben uiteindelijk gekozen voor de RPO variant met een kleine niche speler. In 2019 zijn we hiermee begonnen. Tot nu toe merken we dat door de focus op de vacatures te hebben, we er sneller in slagen om sommige vacatures in te vullen. De vacatureteksten zijn specifieker en beter geworden waardoor niet alleen beter gezocht kan worden door de recruiter maar daarnaast de reacties op de vacature ook beter qua inhoud en match. Natuurlijk blijven er ook vacatures open staan en kunnen zij niet een blik openen met alle juiste kandidaten, maar de eerste resultaten zijn voor nu nog positief. Mocht dit veranderen, dan zal ik dat updaten.

Mocht je naar aanleiding hiervan vragen hebben over je eigen specifieke organisatie of meer willen weten, vul dan het contactformulier in en dan neem ik zo snel mogelijk contact met je op.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *